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Bewerberinterviews: Die drei häufigsten Fehler

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1. Logischer Fehler

Menschen haben die Tendenz, die Wirklichkeit im Sinne bestimmter Erfahrungen, Vorurteile oder Theorien zu beurteilen. Besonders stark wirken implizite Persönlichkeitstheorien und Vorurteile, wie z. B. „Brillenträger sind intelligent“ oder „temperamentvolle Menschen sind kreativ“. Implizite Persönlichkeitstheorien werden als wahr empfunden und werden deshalb selten kritisch überprüft. So kann ihre Fehlerhaftigkeit lange verborgen bleiben.

2. Zentrale Tendenz

Personen haben die Tendenz, extreme Urteile zu vermeiden. Meist, weil sie sich die Ränder der Urteilsskala für noch extremere Fälle aufbewahren möchten oder aus ihrer eigenen Unsicherheit heraus. Das führt dazu, dass gute Bewerber etwas zu schlecht und schlechte Bewerber etwas zu gut beurteilt werden. Dadurch steigt das Risiko, eine Fehlentscheidung zu treffen.

3. Erwartungseffekt

Ein Interviewer sieht und hört oft nur das, was er zu sehen erwartet. Er neigt zur Bestätigung seiner Ansicht, zur Verifikation.

Wenn ein Bewerber beispielsweise perfekte Bewerbungsunterlagen geschickt hat und gut gekleidet zum Vorstellungsgespräch erscheint, haben viele Inter-viewer bereits vor Beginn des Gesprächs die Erwartung: „Das ist ein geeigneter Bewerber.“

Das Vorstellungsgespräch verläuft vor dem Hintergrund einer wohlwollende Erwartung positiver ab als vor dem Hintergrund einer kritischen oder neutralen.

Bei wenig erfahrenen Interviewern bewirkt dieser Erwartungseffekt, dass der Befragte schon nach wenigen Minuten beurteilt wird. Der Rest des Interviews dient dann

nur noch der Bestätigung des früh gefassten Urteils.

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